Foto: cortesía. Portal ERP México.
De acuerdo con Cegid, el 2026 traerá presión para todas las áreas de Recursos Humanos en Latinoamérica que las obligará a adaptarse al ritmo de la tecnología para responder a las nuevas expectativas laborales y fortalecer culturas más humanas y eficientes. En México, esta transformación ya es evidente: el 93% del software de RR.HH. incorpora IA generativa, según el International Data Corporation (IDC), y las compañías con datos unificados tienen 30% más probabilidades de alcanzar sus objetivos, de acuerdo con Gartner.
La introducción de la IA en el sector de Recursos Humanos continúa siendo un proceso de aprendizaje, sin embargo, con los insights de meses anteriores, Cegid prospecta algunas tendencias que estarán presentes en el año entrante:
- 1 - IA generativa en todo el ciclo del talento. La IA dejará de ser una novedad para convertirse en un estándar: automatizará catálogos de competencias, redactará documentos y anticipará necesidades de talento. El gran desafío será lograr que estas soluciones sean transparentes, éticas y libres de sesgos, un tema que se volverá central en México y la región.
- 2 - Decisiones basadas en datos confiables. El análisis de datos será una prioridad de RR.HH. Las empresas que logren unificar información, desde desempeño hasta la nómina, serán las que tomen decisiones más rápidas y precisas. Sin embargo, muchas organizaciones aún se enfrentan a la fragmentación tecnológica y a la falta de calidad en la información, lo que frenará su capacidad de análisis avanzado.
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- 3 - Experiencia del empleado en un solo lugar. Los colaboradores ya no quieren saltar entre plataformas: buscan una experiencia simple y personalizada. Las empresas acelerarán la migración a sistemas integrados que conecten talento, formación, tiempo y comunicación interna. El reto será modernizar infraestructuras heredadas y conducir un cambio cultural profundo, especialmente en corporativos con estructuras rígidas.
- 4 - Upskilling continúo impulsado por IA. De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), 80% de los trabajadores en la región no está listo para las nuevas formas de trabajo. Por eso, la IA será clave para detectar brechas, crear rutas de aprendizaje personalizadas y desarrollar pasaportes de habilidades. La dificultad estará en mantener estas herramientas actualizadas y lograr una adopción real, no solo tecnológica, sino también de mentalidad.
- 5 - Desempeño con propósito y bienestar. Las evaluaciones evolucionarán para medir no solo resultados, sino impacto social, propósito y bienestar. Las empresas que lo integren podrán mejorar retención y compromiso. El verdadero reto será romper con métricas tradicionales y empujar una cultura que premie el crecimiento integral, no solo la productividad.
- 6 - Registro digital y gestión inteligente del tiempo. México ya vive un contexto de mayor fiscalización laboral y nuevas reglas para el teletrabajo. Esto impulsará plataformas de registro digital que garanticen trazabilidad y cumplimiento. El desafío será implementar estas soluciones sin perder flexibilidad, especialmente en esquemas híbridos.
- 7 - Transparencia salarial y equidad retributiva. Latinoamérica avanza hacia modelos de compensación más claros para cerrar brechas, en especial la de género. En México, la brecha salarial femenina es del 14.8% (IMCO 2024). Para las organizaciones, el reto será construir estructuras salariales visibles y basadas en datos, algo que exige criterios unificados y madurez analítica.
- 8 - Nómina dinámica y cumplimiento legal en varios países. Las reformas laborales, cambios en salarios mínimos y volatilidad, la nómina deberá actualizarse de forma continua. La dificultad estará en parametrizar cada país y reaccionar con rapidez ante los cambios para garantizar cumplimiento total, especialmente en empresas con operación regional. Quienes cuenten con una solución tecnológica que acompañe particularidades locales y tenga, a su vez, alcance regional, tendrán una ventaja competitiva.
Cegid afirma que el 2026 será el año en el que RR.HH. deje definitivamente de operar “en automático” para convertirse en un área estratégica, basada en datos, enfocada en bienestar y potenciadora del talento.
