En las oficinas mexicanas está ocurriendo un fenómeno nunca antes visto, 4 generaciones (con conocimientos radicalmente distintos con la tecnología, el liderazgo y el cambio) operan bajo una misma política. El resultado: conocimiento institucional que se va sin transferirse, talento joven que renuncia antes de echar raíces y transformaciones que fracasan. ¿Por qué sucede esto? Porque RH dirigió su comunicación a una sola audiencia cuando en realidad había que dirigirse a cuatro generaciones por separado. La buena noticia: la ventana para corregirlo es hoy.
De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI y proyecciones del CONAPO, 2025 marcó el corte histórico en el que cuatro generaciones conviven con peso real en la Población Económicamente Activa del país: los Baby Boomers representan cerca del 9%, la Generación X el 29%, los millennials el 40% y la Generación Z ya alcanza el 22% de una fuerza laboral de alrededor de 60 millones de personas. Para 2035, este esquema se rompe: los boomers caerán por debajo del 5% y la Generación Alpha comenzará a entrar al mercado.
“Las organizaciones se diseñaron para una sola época de la fuerza laboral y hoy operan con cuatro al mismo tiempo. El problema no es la brecha generacional, es el diseño: las políticas, los modelos de liderazgo y los sistemas de desempeño se construyeron para un tipo de trabajador, no para cuatro distintos”, señaló Maybea Aguilar, Director de People & Transformation, Ankura LATAM.
La presión en el tejido empresarial mexicano incrementa debido a que las empresas familiares aportan más del 62% del PIB y cerca del 70% del empleo, según datos del INEGI, el cambio de la generación que las fundó está sucediendo ahora, apenas el 13% de las empresas familiares llega a la tercera generación y solo entre el 3% y el 4% alcanza la cuarta.
La generación con mayor fluidez en inteligencia artificial es la Z, siendo la que menos sabiduría organizacional acumula, mientras que la que más conocimiento institucional concentra son los boomers que es la que menos domina la tecnología. En medio, más del 60% de los millennials teme que la IA elimine su trabajo, aunque la utiliza a diario.
Tratar a las cuatro generaciones como una sola audiencia es la fórmula para quedarles a deber a todas al mismo tiempo. “Una persona de 26 años que automatiza el análisis y una de 52 que interpreta qué significan los números en contexto no son un desajuste generacional, es un complemento de habilidades unificados por la IA. Son una unidad competitiva, si la diseñas así”, agregó Jorge Chávez, Director, Ankura LATAM.
Actualmente, cuando una organización introduce una nueva tecnología, rediseña una función o replantea su modelo operativo, no se enfrenta a una sola fuerza laboral, sino a cuatro generaciones con perspectivas, expectativas y formas de adaptación distintas.
Cada una interpreta el cambio desde una experiencia particular: los baby boomers necesitan comprender las razones estratégicas detrás de la decisión y tener la certeza de que su experiencia y conocimiento continúan siendo valorados. Por su parte, la generación X suele enfocarse en los riesgos de la transición, cuestionando qué procesos podrían verse afectados, qué desafíos surgirán y quién asumirá la responsabilidad de garantizar que el cambio se implemente con éxito.
Los millennials calculan si el cambio merece su energía. La generación Z empuja a un ritmo que ningún cronograma anticipó. Para estas brechas generacionales, Ankura comparte 5 consejos útiles que todo buen líder debe implementar en su organización:
Tratar el conocimiento institucional como un activo, con programas de transferencia que capturen no solo lo que la gente sabe, sino cómo piensa y sus insights.
Construir equipos por complementariedad, combinando fluidez en IA con criterio de contexto, no por equilibrio demográfico.
Diseñar inteligencia generacional, no administrar generaciones: el 67% de los líderes de Recursos Humanos reconoce que alinear equipos multigeneracionales es una de sus mayores preocupaciones.
Rediseñar la estrategia de cambio para cuatro audiencias distintas, con rutas de comunicación y capacitación diferenciadas por generación.
Usar analítica de personas para anticipar riesgos: el 38% de la Generación Z dice que probablemente renunciará en el próximo año, y lo relevante no es solo quién se va, sino qué se lleva consigo.
La ventana en la que las cuatro generaciones están presentes al mismo tiempo está ocurriendo justo ahora, y las organizaciones que la tomen como oportunidad de rediseño construirán una ventaja que ninguna otra empresa podrá replicar rápido.
